Talent Pool on SAP SuccessFactors [banner]
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Aufbau eines ausgewogenen Talentpools durch den Einsatz von SAP SuccessFactors

Als zweiten Schritt zur Unterstützung unserer Leser bei der Einführung von SAP Talent Management erläutern wir in diesem Beitrag, wie Sie einen ausgewogenen Talentpool aufbauen können, der die Grundlage für Ihre Nachfolgeplanung bildet, viele Talentmanagementprozesse automatisiert und eine kontinuierliche Talententwicklung ermöglicht.

Die Bedeutung eines Talentpools in einem komplexen Talentmanagementprozess

Der Versuch, potenzialstarke und loyale Talente intern zu fördern und zu halten, lässt viele Unternehmen schließlich die Luft anhalten. In den meisten Fällen hat dies nichts mit ihren Engagement- oder Bindungsstrategien zu tun. Heutzutage sind die Unternehmen mit zahlreichen ungünstigen Beschäftigungsfaktoren und dem Umbruch von Technologien konfrontiert, die seltene Talente erfordern, um von Grund auf zu wachsen.

Höhere Fluktuation von Fachkräften
Starker Fachkräftemangel
Längerer Einstellungsprozess

25 % mehr Arbeitnehmer kündigen als vor der Pandemie

Bis 2030 werden 85 Millionen Arbeitsplätze unbesetzt sein

+2 Wochen für die Besetzung einer Stelle

Laut Gartner kann die Erweiterung und Diversifizierung von Talentpools die Antwort sein, zusammen mit der Bewertung von Talentrisiken in Bezug auf kritische Arbeitsabläufe, der Schaffung zusätzlicher Talentpools, die auf dem Potenzial von Mitarbeitern und potenziellen Mitarbeitern basieren und nicht auf deren Ausbildung, Branchenkenntnissen und anderen Standardanforderungen.

Was ist also ein Talentpool in einem komplexen Talentmanagementprozess? Jedes Talent, das für Ihr Unternehmen in Zukunft von Nutzen sein kann, sollte in ein so genanntes "Repository of Talents" aufgenommen werden, in dem Daten über Bewerber, potenzielle, derzeitige und sogar ehemalige Mitarbeiter gesammelt werden, die nach einer Weiterqualifizierung an anderer Stelle eine höhere Position besetzen könnten. Im SAP-Talentmanagement-Ökosystem ist ein Talentpool ein zentrales Recruiting- und HR-Tool zur Sammlung von Daten (einschließlich ihrer Fähigkeiten, der Rollen, die sie potenziell ausfüllen können, und ihrer persönlichen Daten) über interne, externe, aktive und passive Kandidaten, die nach bestimmten Kriterien gruppiert werden.

Im Vergleich zu einer Talent-Pipeline ist ein Talent-Pool ein weiter gefasster Begriff, der alle "rohen" Talente vereint, die noch nicht für den Eintritt in die Pipeline qualifiziert sind. Erst nachdem die Bewerber gefiltert und als kompetent für die Übernahme einer bestimmten Rolle eingeschätzt wurden, gelangen sie in die Talentpipeline und beginnen ihren Weg durch ein Talentmanagementprogramm.

Ein moderner Talentpool trägt dazu bei, Talentlücken zu schließen und gleichzeitig den gesamten Rekrutierungs- und Einstellungsprozess zu beschleunigen, da Sie über eine vollständige Liste potenzieller Bewerber verfügen, mit denen Sie arbeiten können.

Wie SAP SuccessFactors beim Aufbau von Talentpools und effektivem Talentmanagement unterstützt

Während Tabellenkalkulationen als einfache Talentpools für kleine Unternehmen oder Start-ups ausreichen, sind sie für mittelständische Unternehmen oder Unternehmen, die mit der dynamischen Fluktuation von Talenten umgehen müssen, unwirksam. Was HR- und Recruiting-Teams heute brauchen, sind Cloud-basierte Talentmanagement-Lösungen wie SAP Talent Management-Module, die wichtige Prozesse wie Recruiting und Onboarding, Lernen und Entwicklung, Leistungsmanagement, Vergütungsmanagement und Nachfolgeplanung automatisieren. Wenn Sie mehr über andere Funktionen von SAP SuccessFactors erfahren möchten und sehen möchten, welche Funktionen die SAP Talent Management Software auf Lager hat, lesen Sie bitte unseren früheren Blogbeitrag

Für den Aufbau eines Talentpools auf Basis von SAP SuccessFactors gibt es zwei Möglichkeiten: Die Verwendung eines Recruiting-Moduls, das die Gruppierung externer oder interner, passiver oder aktiver Kandidaten und die Verfolgung ihres Status ermöglicht, um die Suche nach Talenten und die Verwaltung der Kandidatenbeziehungen zu erleichtern. Oder die Anwendung eines Nachfolge- und Entwicklungsmoduls, das sich auf den Aufbau eines Pools von Nachfolgern für die identifizierten Schlüsselpositionen konzentriert. Das Nachfolge- und Entwicklungssystem von SAP SuccessFactors nutzt einen umfassenden Ansatz zur Förderung von Talenten. Das System hilft nicht nur bei der Erstellung von Talentpools und deren Befüllung mit High-Potential-Talenten, sondern auch bei der Nachfolgeplanung, der Bereitstellung von intelligenten Entwicklungsprogrammen für die derzeitigen Mitarbeiter und der Förderung von Nachfolgern für die jeweilige Position.

Die gängigsten Ansätze zum Aufbau von Talentpools

Vor dem Aufbau eines Talentpools mit dem SAP Talent Management System, insbesondere dem Succession and Planning Modul, empfehlen wir, die Bedürfnisse des Unternehmens in Bezug auf Ihre allgemeinen Human Experience Management und Digital Workplace Strategien zu analysieren. Daraus ergeben sich die folgenden Ansätze für den Aufbau des Talentpools: 

1. Priorität für die Selbstverwirklichung jedes Mitarbeiters

Sie behandeln jeden Mitarbeiter gleichermaßen als Ihr wertvolles Gut, erkennen seine Stärken und bewerten sein Potenzial, um die mögliche Bandbreite Ihres Talentpools zu definieren (die Kriterien werden auf der Grundlage des erwarteten Potenzials, der Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen, Qualifikationen, Eigenschaften und des für die Stelle erforderlichen Leistungsniveaus gebildet). Dieser Ansatz mag zwar geeignet sein, die Einbindung der derzeitigen Mitarbeiter zu verbessern, wäre aber für einen Personalleiter/Recruiter eines multinationalen Unternehmens definitiv kompliziert. So wäre es zum Beispiel sehr zeitaufwändig, alle möglichen Details zu erfassen, Gruppen auf der Grundlage unterschiedlicher Potenziale zu bilden und aus einem so großen Pool den richtigen Kandidaten zu finden. Außerdem würde es Zeit kosten, jedem Mitarbeiter ein praktikables Entwicklungsprogramm anzubieten. In der Tat ist nicht jeder Mitarbeiter bestrebt, an einem solchen Programm teilzunehmen, da nur 35 % der Mitarbeiter weltweit Lernprogramme nutzen, um neue Möglichkeiten in ihrem Unternehmen zu erhalten.

2. Entwicklung von High-Potential-Mitarbeitern

Dieser Ansatz konzentriert sich auf den Aufbau eines Talentpools von Mitarbeitern mit hohem Potenzial ohne Bindung an bestimmte Positionen. Dies beschleunigt die Suche nach Talenten, und die Möglichkeit, Interessenten aller Ebenen auszuwählen, erweitert den Pool erheblich. Der Nachteil dieses Ansatzes ist jedoch, dass er die weitere Entwicklung der Mitarbeiter aufgrund einiger Faktoren erschwert:

  • Mit der Konzentration auf universellere Qualitäten, die auf alle Rollen passen könnten, wird selbst ein High-Potential-Mitarbeiter in der Zukunft höchstwahrscheinlich in tiefes Wasser mit überwältigenden Positionsanforderungen geraten
  • Der Vorgesetzte hat möglicherweise Schwierigkeiten zu verstehen, welche Entwicklungsprogramme für diese Mitarbeiter besser geeignet sind und wie sie mit ihren derzeitigen Aufgaben zusammenhängen
  • Die potenziellen Kandidatinnen wissen oft nicht, in welchen Bereichen sie sich weiterentwickeln sollten
  • Mehr Fortbildungsprogramme für Up-/Reskilling können zu einer zusätzlichen Belastung der Mitarbeiter führen, die die Hälfte ihrer Arbeit nicht mit den aktuellen Aufgaben verbringen. Interessant ist die Tatsache, dass die meisten Arbeitnehmer die Vorteile der beruflichen Entwicklung im Vergleich zu anderen Leistungen, die sie erhalten können, nicht einmal als entscheidend ansehen (3,6 von 5 Punkten).
Wie wichtig sind für Sie persönliche/berufliche Entwicklungsleistungen im Vergleich zu anderen Leistungen?

3. Aufbau eines Pools von Nachfolgern für bestimmte Positionen/Rollen

Wir halten diesen Ansatz für den ausgewogensten und effektivsten, auch wenn der Aufbau eines solchen Talentpools aufgrund gewisser Komplexitäten sicher zusätzliche Zeit in Anspruch nehmen kann. Der Prozess der Nachfolgebesetzung ist dank des bereits bestehenden Wettbewerbs um die angestrebten Positionen, ihrer vordefinierten Anforderungen und Kriterien besser vorhersehbar. Damit werden der Entwicklungsplan eines Mitarbeiters und der bereits von einem Vorgänger eingeschlagene Karriereweg sowohl für einen Nachfolger als auch für eine Führungskraft klarer. Da die Nachfolger bereits vorqualifiziert sind, entfällt die Notwendigkeit, die Eignung eines Bewerbers für die Stelle zu prüfen. Auf diese Weise können Unternehmen ihre Einstellungszeit und -kosten erheblich reduzieren, die Kontinuität des Wissens von einem Mitarbeiter zum anderen ermöglichen und ihren Talentfluss optimieren. Dieser Ansatz würde den Personalverantwortlichen wie kein anderer dabei helfen, ihre wichtigsten Prioritäten zu erreichen:

Wichtigste Einstellungsprioritäten 

Zu den oben erwähnten Komplexitäten gehören:

  • Führungskräfte/Manager zeigen eine gewisse Zurückhaltung bei der Vorbereitung von Nachfolgern auf ihre Aufgaben
  • Hoher Wettbewerb zwischen den Nachfolgern, der zu Bindungsrisiken und dem Verlust von bereits ausgebildeten Talenten führen kann
  • Das Talentpooling ist in diesem Fall komplexer, da die Anforderungen der Stelle, spezielle Kriterien, das Potenzial und die Leistung eines Mitarbeiters bewertet werden müssen.

Aufbau eines Pools von Nachfolgern mit dem SAP SuccessFactors Succession & Development Modul

Die Schaffung eines Pools von Nachfolgern ist Teil des Nachfolgeplanungsprozesses, der eine kontinuierliche Talententwicklung für Schlüsselpositionen, Management- und Führungsaufgaben nahelegt. Tatsächlich haben nur 21 % der Unternehmen einen formellen Nachfolgeplan, während 56 % angeben, keinen zu haben. Mit einer Nachfolgemanagement-Software wie SAP SuccessFactors wird der gesamte Planungsprozess weniger kompliziert und manuell, da die Lösung wesentliche Methoden und Best Practices für die Erstellung von Talentpools nutzt. Dies ist zudem eine der besten Lösungen, um den Talentfluss aufgrund der Verlagerung hin zum digitalen Arbeitsplatz und zur Zusammenarbeit zu erfassen. 

Ein Beispiel für Talentpools im Bereich Nachfolge und Management
Ein Beispiel für Talentpools im Bereich Nachfolge und Management - Bild

Der Nachfolge-Talentpool sollte mehr als einen Kandidaten umfassen, der ein aktueller/ehemaliger Mitarbeiter oder eine neue Führungskraft sein kann. Viele Personalverantwortliche sind jedoch bestrebt, ihre Pools mit internen Mitarbeitern aufzufüllen, die bereit sind, in eine neue Position zu wechseln, was die Kosten und den Zeitaufwand für die Rekrutierung erheblich reduzieren und gleichzeitig die Bindungsquote verbessern würde. Es ist auch unerlässlich, mit einem Mitarbeiter die Nominierung für eine Stelle in einem ausgewählten Pool zu vereinbaren, die ihn dazu bringt, diese anzustreben, ihn zu weiteren Fortbildungsmaßnahmen zu motivieren und ihm dabei zu helfen, sich auf die Besetzung der Stelle vorzubereiten, wenn diese frei wird.

Ein Beispiel für Talentpools im Bereich Nachfolge
Ein Beispiel für Talentpools im Bereich Nachfolge - Bild

Jeder Schritt in der Nachfolgeplanung ist miteinander verbunden, und Sie können nicht mit dem Aufbau eines Pools von Nachfolgern beginnen, ohne eine Analyse der Spitzenpositionen und der Mitarbeiter mit hohem Potenzial vorzunehmen und die Kriterien und Anforderungen an die Stellen von Führungskräften, Managern, Personalleitern usw. zu sammeln. Diese Schritte sind in den Schlüsselfunktionen des SAP Nachfolge- und Entwicklungsmoduls realisiert:

Nachfolgemanagement
Karriereplanung und -entwicklung
Kalibrierung

Identifizierung von Schlüsselpositionen und Mitarbeitern mit hohem Potenzial

Erstellung eines Entwicklungsplans

Eine Matrix zum Vergleich der Leistung und des Potenzials der Teammitglieder

Suche nach internen Talenten des Unternehmens nach bestimmten Kriterien

Ausrichtung eines Entwicklungsplans auf die vorhandenen Kompetenzen der Talente

Bewertungen der Mitarbeiter anzeigen

Visualisierung von Talentlücken in bestimmten Organisationsstrukturen oder Positionen

Suche nach einem Karriereweg auf der Grundlage der vorgeschlagenen Berufsrollen, die den Kompetenzen entsprechen

Überblick über die langfristige Entwicklung der Mitarbeiterleistung

Erstellung eines Talentpools auf der Grundlage des geschätzten Geschäftsbedarfs

Bewertung der Bereitschaft für die gewählte Arbeitsstelle

Kriterien und Methoden zur Identifizierung von Talenten

Um festzustellen, welche Talente am besten in Ihren Nachfolgepool passen, sollten Sie alle möglichen Kriterien festlegen, um die Bereitschaft der Mitarbeiter für die neuen Aufgaben sowie ihren Bedarf an Schulung und Entwicklung zu definieren. Durch die Nutzung von SAP SuccessFactors-Nachfolge- und Entwicklungsfunktionen wie Talentpools, Talentkarten und Talentsuche können diese Kriterien festgelegt werden.

Die Mindestkriterien, die Sie in die Kategorie "Mitarbeiterprofil" oder "Hintergrundinformationen" aufnehmen können, sollten die Positionsstufe, das Leistungsniveau, die Kompetenzstufe und die Erfahrung der derzeitigen internen Mitarbeiter umfassen. Je nach Ihren Anforderungen und Erwartungen können Sie jedoch noch viel mehr aufnehmen. Siehe die nachstehende Tabelle:

Talentkriterien (Interne Mitarbeiter)

Wenn Sie die wesentlichen Talentkriterien und die Schlüsselpositionen, Jobrollen und Anforderungen an diese definiert haben, sollten Sie das Schwierigste in Angriff nehmen - die Beschaffung von Daten für den Pool durch die Analyse der Leistung und des Potenzials der derzeitigen Mitarbeiter.

Um solche Daten effektiv zu sammeln, müssen Sie die folgenden Potenzialeinschätzungsmethoden anwenden, die in den SAP SuccessFactors-Lösungen weit verbreitet sind:

Jährliche Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung des aktuellen Mitarbeiters kann mit den Funktionen von SAP SuccessFactors Successions and Development und Performance and Goals erheblich optimiert werden. Insbesondere dank der 360-Grad-Bewertungen/Multirater-Assessments und der Leistungs-Potenzial-Matrix können Sie objektive Bewertungen und Rückmeldungen zur Leistung und zum Potenzial eines jeden Mitarbeiters einholen. Innerhalb der Lösung können Sie:

  • Ziele und KPIs (qualitativ, quantitativ, projektbezogen usw.) festlegen und abstufen
  • die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen
  • verschiedene Ziele setzen
  • die Zielerfüllung kontrollieren
  • die Mitarbeiter identifizieren, die das Erreichen von Zielen verhindern
  • sich schnell über den Status der Zielerfüllung informieren

Talentkomitee und seine Analogien

Wenn Sie ein spezielles Talentkomitee planen oder bereits haben, das für Vergütungs-, Bonus-, Entwicklungs- und Schulungsprogramme verantwortlich ist, dann können Sie von der Automatisierung der Funktionen des Talentkomitees mit SAP SuccessFactors Talent Reviews und Performance vs. Potential Matrix stark profitieren. Sie können auch eine Kalibrierungsfunktion für die Leistung einrichten, die es ermöglicht, Bewertungen von Mitarbeitern auf der Grundlage von Eingabedaten wie Vergütung, Leistung, Nachfolge und Talentprofil zu kalibrieren und anzuzeigen.

Compensation-Profil - Bild

Managerbewertung und Kompetenzgespräch

Durch die Integration einer Lösung für das kontinuierliche Leistungsmanagement können Sie durch regelmäßige Gespräche zwischen dem Personalleiter und den Mitarbeitern ein ständiges Feedback zu den Leistungen und Kompetenzen der Mitarbeiter erhalten.

Persönlichkeitsfragebögen und -tests

Sie können auch die Ergebnisse von Mitarbeiter-Persönlichkeitsfragebögen und -tests nachverfolgen, anhand derer Sie entscheiden können, welcher Kandidat in Ihren Nachfolgepool aufgenommen werden soll.

Assessment und Development Center

Im Rahmen des SAP-Moduls für Nachfolge und Entwicklung können Sie auch ein Assessment und Development Center einrichten, das in die kontinuierliche Bewertung der Kompetenzen von Mitarbeitern eingebunden ist und Ihnen hilft, die am besten geeigneten Nachfolger für bestimmte Aufgaben und Positionen zu finden.

360-Grad-Assessment

Diese Art der Beurteilung setzt voraus, dass die Leistung, die Erfolge, die Stärken und Schwächen sowie das Verhalten eines Mitarbeiters auf der Grundlage des Feedbacks interner und externer Beurteiler kontinuierlich bewertet werden können. Die Talentkalibrierungsfunktion von SAP SuccessFactors ermöglicht einen umfassenden Überblick über all diese Beurteilungen und Bewertungen in Form einer Performance-Potential-Matrix.

Aufbau einer Leistungs- und Potenzialmatrix

Diese Funktion von SAP Succession and Development wird von Personalverantwortlichen besonders geschätzt, da sie einen schnellen, detaillierten und visuell ansprechenden Überblick über das Potenzial und die Leistung von Mitarbeitern bietet. Innerhalb der definierten Pools können die Bewertungen dieser Mitarbeiter weiter überprüft werden, um diejenigen mit hohem Potenzial zu ermitteln.

Leistungs- und Potenzialmatrix - Bild

Eine Leistungs-Potenzial-Matrix mit neun Feldern erfasst frühere Leistungsergebnisse und Bewertungen, die von den Vorgesetzten in das System eingegeben werden. Innerhalb der Matrix können Sie Mitarbeiter und Top-Performer vergleichen, um weitere Nachfolger für eine bestimmte Position vorzuschlagen. Bei der Leistungsbeurteilung berücksichtigen die Personalverantwortlichen die Kenntnisse, Fähigkeiten und technischen Fertigkeiten des aktuellen Mitarbeiters. Das Potenzial wird dann anhand der Fähigkeit des Mitarbeiters gemessen, sich zu entwickeln und Führungspositionen zu erreichen. Auf all diese Daten kann über die Talentkarte zugegriffen werden, die nicht nur die Talentinformationen und die Nominierungen für den Talentpool anzeigt, sondern auch die Ergebnisse der jährlichen Leistungsbeurteilung, insbesondere die Bewertung des Leistungs- und Potenzialvergleichs und die Bewertung der Kompetenzen und Ziele, die auch eine schnelle Überprüfung der Nachfolger für einen ausgewählten Pool ermöglicht.

Talent Card - Bild

Abschließende Überlegungen

Der Aufbau eines Talentpools mit SAP SucessFactors Talent Management Software wie dem Succession Management Modul wird zu einem weniger komplexen und manuellen Prozess. Sie können von den cloudbasierten Funktionen der Lösung profitieren, um einen Nachfolgepool aufzubauen, die Nachfolgeplanung zu ermöglichen und Talente kontinuierlich zu fördern und zu entwickeln. 

Bringen Sie Ihr Talentmanagement auf die nächste Stufe

Wenn Sie daran interessiert sind, SAP SuccessFactors für die Optimierung Ihres Talentpools und -managements zu nutzen, wenden Sie sich an unsere Experten und lassen Sie sich von ihnen professionell beraten.

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Über den Autor

Iryna Krukovska is an experienced HR specialist with 5+ years in the field across insurance, banking, and IT industries. Her primary professional interest lies in learning and talent management, performing as a people partner. During her career at Infopulse, Iryna contributed to SAP SuccessFactors implementation projects for agriculture and automotive businesses.
Iryna Krukovska

Iryna Krukovska

SAP SuccessFactors Consultant

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